Ірина Сітнікова, директорка по роботі з персоналом Данон в Україні
Час сміливих оптимістів – саме так називає прийдешню реальність на ринку праці Ірина Сітнікова, директорка по роботі з персоналом компанії Данон в Україні. В цьому матеріалі, окрім підсумків та прогнозів розвитку ринку праці в Україні, ви дізнаєтесь більше про нові потреби сучасних команд, гендерні зміни в професіях, підходи до реінтеграції ветеранів та можливості повернення фахівців в Україну.
Обирайте найкращі банки, страхові компанії, МФО та платіжні системи! До 15 лютого беріть участь у онлайн голосуванні рейтингу “ТопФінанс” та визначте своїх фаворитів разом з Delo.ua та журналом “ТОП100: рейтинг найбільших” Проголосувати
Ірино, 2023 рік на фоні продовження війни відзначився певним відновленням та динамікою на ринку праці. Яким він був для компанії Данон в Україні як одного з найбільших роботодавців у харчовій промисловості?
— Вже на початку року ми відчули, що адреналін і віра в швидку перемогу, які живили нас в перший рік війни і давали проривні результати, змінились стомою та розумінням, що швидких перемог не буде. Відповідно, досить органічним було рішеня багатьох компаній змінювати тактику, спрямовану на «гасіння пожеж», короткостроковими стратегіями, хоча б на горизонт найближчого майбутнього. Та, оскільки зміни відбуваються невпинно, навіть це зробити було не так посто і постійна складова невизначеності, на додачу до емоційного виснаження, ще більше ускладнювала умови, в яких доводиться працювати.
Рівняння з кількома невідомими під тиском часу та відповідальності неодмінно призводить до дисонансу. З одного боку ми маємо розуміня, що планування – необхідне (особливо, якщо мова йде про складні проекти, великі організації та ін.). З іншого ж боку – нам не вистачає вхідної інформації для того, аби це здійснити.
Підписуйтеся на YouTube-канал delo.ua
Фахівці, для яких планування є критичною необіхдністю (планери, логісти, виробничники та ін.) просто виснажуються і це одразу позначається на роботі команд.
Викликом для роботодавця також є відповідь суспільства на мобілізацію. Остерігаючись постановки на облік, частина потенційних кандидатів не бажають офіційно працевлаштовуватись, що є неприйнятним для всіх прозорих компаній. Сповільнилась динаміка у зміні роботи і, в непевні часи, люди уникають переходу в нові організації.
Також, серед спостережень варто згадати, що все менше людей готові працювати в режимі офісу. В якійсь мірі, це має під собою психологічне підгрунтя, адже після тривалого періоду дистанційки деякі роботодавці намагаються повернути співробітників до постійного офісного відвідування. Тут спрацьовує принцип довіри: якщо роботодавець дає свободу і довіряє працівникам, вони більш охоче працюватимуть, в тому числі і в офсі. Якщо ж наполягати на графіку – буде зворотній ефект і 100% відмова. Коли працівники мають вибір, то вони, більш імовірно, зроблять його на користь спільної справи.
З позитивних трендів можна відзначити завершення, так званої, «великої міграції». Людські переміщення між країнами в пошуках кращого життя значно сповільнились. І це додало стабільності і розуміння як роботодавцям, так і бізнесу загалом щодо того, на що можна розраховувати.
На завершення, хочу також звернути увагу на додаткові сприятливі фактори, які давали відчуття опори минулого року. Стабільніший курс валют дозволяв роботодавцям та працівникам почувати себе спокійніше в економічному сенсі. Гонитви за інфляцією теж не було. Тож, роботодавцям було легше лишатись конкурентними по заробітних платах.
В чому команди/колективи працівників відчувають на сьогодні найбільшу потребу?
— Тут існує певний парадокс. Від початку війни ми всі потребували співчуття та жалю. Нормальністю було працювати в тій мірі, яка тобі доступна, зважаючи на емоційний та побутовий стан. Проте, на певному етапі, жалість почала домінувати, а в окремих випадках дехто цим свідомо зловживав.
На ряду з цим, існує й інший ефект, коли ми суворо заперечуємо реальність і намагаємось працювати, як ніби нічого не відбувається. Багато хто очікує від працівників бізнесу в режимі «як зазвичай», що теж досить утопічно в далеко «незвичайних» умовах.
Тож, тут можна спостерігати типову схильність людей до спрощення, що призводить до формування 2-х крайніх підходів в роботі. І наше завдання, добре відчувати атмосферу, уміти працювати з обома ситуаціями і допомагати нормалізувати стан в колективі, враховуючи потреби людей.
Цей диверсифікований підхід потрібен не лише в управлінні командами, але і в їх мотивації. Один підхід, що грунтується на кількісних показниках, точно не підійде усім. Важливо тонко відчувати, що в цій новій реальності існує складніша структура всередині досягнень. Наприклад для когось досягти певнгого показника, враховуючи умови та особливості особистого сприйняття, може бути досяжною метою, а для когось – потребувати надзусиль. Тож, відсутність сталого середовища і рівних умов, вимагає від нас прибирати загальні фільтри і кількісні підходи до оцінки ефективності та заохочення персоналу. І ми повинні дуже уважно оцінювати кожну окрему ситуацію, враховуючи усі складові контексту.
Попри ці нові обставини, потреба працівників бути побаченими, почутими і відзначеними не стає меншою. Навпаки, в складних і нестандартних умовах роботи, саме це виходить на перший план, адже дозволяє відчути працівникові свою цінність та впевненість у подальших кроках. На ряду з цим, потреба керівників полягає у тому, аби зрозуміти, що час «чорно-білих» рішень минув, а більшість «лебедів» є сірими. Навігатором в цьому складному середовищі є людські цінності. Саме вони є первинним фільтром.
І звичайно, керівникам важливо розуміти, що постійно мінливому середовищі потреби персоналу теж постійно змінюються. Тож надзвичайно важливо їх вчасно чути, розуміти і бути готовим до швидких рішень. Це потрібно передусім для підвищення ефективності роботі, але якщо це зробить людей щсливішими в житті – ще краще.
Чи відчуваєте ви посилення тренду до опанування жінками так званих «чоловічих професій»?
— Безумовно у період війни ця тенденція органічно посилюється. Ми в Данон Україна розпочали роботу в цьому напрямку багато років тому в рамках нашої політики розвитку інклюзивності та різноманіття. І такі заходи були зумовлені наміром підвищити ефективність та сталість бізнесу.
До прикладу, в наших умовах комірниками традиційно працювали жінки, а карщиками – чоловіки. Тоді ми запропонували обом групам робітників пройти додаткове навчання та опанувати нову професію, універсалізувавши свої навички. Жінки, на відміну від чоловіків, з радістю відгукнулись на можливість навчання. Пізніше, спостерігаючи їх позитивний приклад, навчання пройшли і чоловіки. А з початком війни ми продовжили цей підхід щодо операторів та вантажників, безумовно, з певною адаптацією фізіологічних можливостей та норм. По двох роках війни не важко спрогнозувати, що надалі потреба в перекваліфікації може торкнутись більшої частини жінок. Тож, важливо розуміти, які сегменти праці найбільш вразливі, враховуючи плинність працівників з об’єктивних причин.
Окрім, так званих, чоловічих професій, освоєних жінками, в поточних умовах нашого ринку праці важливо включати ще дві вікові групи: молодь до 25 років та людей віком від 55 років. Нова реальність вимагає не лише нових підходів від кандидатів, але й нових підходів від роботодавця. Цей новий підхід точно не можливо інтегрувати в стару рамку, він потребує системного перегляду, аби праця була не лише ефективною, але прийнятною і бажаною. Тому навчання – це системна робота і гарантія майбутньої стійкості компаній.
Які підходи до реінтеграції ветеранів сформувала та впроваджує компанія?
— 2023 рік був хорошим випробуванням нашої готовності та можливостей. Ми мали досвід повернення працівників компанії з фронту з різними наслідками. Всі історії дуже травматичні. Проте, всі працівники з бажанням поверунулись до роботи. Ми підтримували їх та родини під час усього шляху в збройних силах.
До цього напрямку ми системно готувались з самого початку війни. Протягом минулого року проводили роботу з командами для розвитку навичок спілкування в рамках окремого навчального курсу, який для нас проводили експерти психологи та нейрофізіологи. Наша мета, трансофрмувати культуру таким чином, аби в рамках єдиної корпоративної етики поділ на цивільних і ветеранів взагалі не відчувався, що відповідає інклюзивному баченню єдиного суспільства, в якому є ветерани на ряду з іншими представленими групами.
В процесі реінтеграції окрема увага приділялась адаптації робочих завдань для таких колег. Керівники переглядали обов’язки, аби працівники дійсно могли працювати в межах своїхм можливостей, приносити користь та відчувати свою професійну цінність. В деяких з цих випадків працівникам довелось змінити професію чи напрямок роботи. В інших – перегляду підлягав об’єм функціональних обов’язків. Змінювали також і навантаження.
Зараз все більше мобілізованих серед наших співробітників, але об’єм підтримки не скорочується. Ми продовжуємо слідувати єдиному підходу, що передбачає з-поміж іншого, збереження заробітньої плати, забезпечення екіпіруванням, підтримку родин та самих працівників під запит протягом служби в ЗСУ.
Які ризики для роботодавців ви бачите у тенденціях, що пануватимуть у найближчому майбутньому на ринку праці?
— В поточних умовах ризики зберігаються. Це мобілізація, невизначеність, небажання кандидатів лишатись на поточних місцях та не змінювати роботу, дистанційність (для частини професій). Окремою проблемою є налаштованість молоді на виїзд з країни. Враховуючи спад народжуваності, можна зауважити, що демографічна криза вже навіть не стукає, а загрозливо грюкає у двері. І оскільки ми маємо справу з потужним фактором, який не можна вирішити в поточних умовах, доводиться пристосовуватись. А робити це поряд з таким сильним конкурентом, як ринок праці ЄС, зовсім не просто. Європа потребує трудових ресурсів. І навіть, враховуючи той факт, що рівень оплати праці є близьким, ключовим фактором вибору стає передбачуваність. Тож, стабільність проти невизначеності – це основні умови гри на ринку праці на найближчі роки.
В чому ви вбачаєте найбільші можливості для працівників в Україні сьогодні?
— Попри невизначеність і війну, Україна лишається і надалі країною можливостей і країною високих технологій. Тож, рішучі та сміливі кандидати мають шанс навіть обирати серед наявних пропозицій, адже дефіцит кваліфікованих кадрів обєктивно існує, а вимоги роботодавця пом’якшуються.
На перший план під час оцінки кандидата виходить ставлення кандидата до роботи, а не фактичні вміння. Як вже згадували вище, по зарплатні ми теж наближаємось до європейського рівня. Наприклад, вантажнику, враховуючи дорогу, віддаленість від дому та інші фактори, дешевше і доречніше обрати роботу в Україні.
Якщо прибрати війну, то економічно ми маємо можливість позмагатись з європейським ринком. Але і будь-яка війна рано чи пізно завершується. І вже існують обережні очікування та прогнози по відновленню економіки. Тож, враховуючи це, скажу, що можливості – це ключове слово. А бути відкритими чи сміливими – обирати вам.
Які фактори, на вашу думку, можуть успішно вплинути на повернення працездатного населення до України?
— Безпекова та економічна стабільність, стібальність правил гри на ринку. Без цих двох факторів повернути працездатне населення в Україну буде практично не можливим. Окрім цих надважливих факторів державі потрібно думати над іншими методами заохочення (розвивати програми відбудови, підтримки малого та середнього бізнесу та ін.).
Бізнесу ж потрібно вчитись планувати не за лінійним, а за сценарним методом і бути готовим змінювати це ситуативно. Можливо, бізнесу потрібно буде переглядати свої ціннісні пропозиції для кандидатів, працювати над розвитком програм підтримки іпотек, кредитування, брати більше відповідальності за благополуччя та добробут працівників.
Спільним знаменником, що визначатиме успіх цих історій, будуть сприятливі законодавчі можливості.
Що б ви порадили потенційному кандидату, аби лишатись успішним, затребуваним та ефективним в сучасних умовах?
— З-поміж того, що раджу почати робити – це бути відкритим до можливостей, до навчання, тренувати максимальну гнучкість. А те, що точно варто перестати робити – це користуватись формулою «я цього ніколи не робив/не робила». Натомість, замінити її на «я готова/готовий навчитись». І вже зараз можна почати тренувати цю навичку, освоюючи, до прикладу, можливості штучного інтелекту. Також, раджу подаватись на позиції, які можуть здаватись вам надто вимогливими чи недосяжними на перший погляд з вашої позиції.
Невизначеність та невідомість завжди корелює зі страхом, проте пропрацювавши цю емоцію, ви, як мінімум нічого не втратите, а як максимум – відкриєте знаячно ширші можливості для себе та свого професійного розвитку.
