Жанна Суслонова
директорка з персоналу та корпоративної культури “Сентравіс”
Кадровий голод: Як український бізнес долає дефіцит спеціалістів
Останніми роками проблема нестачі кваліфікованих кадрів стає дедалі гострішою. Підприємства по всій Україні відчувають зростаючий “кадровий голод”, що вимагає значних зусиль, креативності та нерідко тривалого часу для пошуку нових працівників.
Масштаб виклику: Цифри та факти
- У 2025 році 74% українських компаній зіткнулися з дефіцитом кваліфікованих фахівців (дані Європейської Бізнес Асоціації).
- Майже 4,4 мільйона українців перебувають під тимчасовим захистом у країнах ЄС, причому 683 тисячі отримали цей статус лише минулого року.
- Рівень народжуваності в Україні впав до 1,0 дитини на жінку, тоді як для простого відтворення населення необхідний показник 2,1.
- За прогнозами, до 2040 року кількість молоді до 35 років в Україні становитиме близько 8 мільйонів осіб. Для порівняння: у 1991 році ця цифра сягала 26,5 мільйона, а у 2022 році – близько 16 мільйонів.
Як бізнесу адаптуватися: Дві ключові стратегії
Навіть якщо песимістичні прогнози не справдяться, і частина українців повернеться, а демографічна ситуація покращиться, найближчі 10-15 років, ймовірно, залишаться складними з точки зору доступності людського капіталу. Компанія “Сентравіс” розглядає саме такий сценарій і активно шукає шляхи вирішення проблеми.
Наразі виділяються дві ефективні стратегії:
Перша стратегія: Максимальне утримання працівників
Основна ідея цієї стратегії полягає у зменшенні відтоку кадрів, що, своєю чергою, знижує навантаження на відділ рекрутингу. Ключовими факторами для утримання є:
- Фінансова мотивація: Зарплати та умови праці залишаються фундаментальними. Ринок демонструє значне зростання зарплатних очікувань. Компенсація, що відповідає інфляції, є мінімальною вимогою, тоді як зростання заробітної плати, що випереджає інфляцію, сприймається значно краще. “Сентравіс” торік підвищив фонд оплати праці на 17%, а перегляд заробітних плат став регулярною практикою, що обговорюється у командах. Компанія відмовилася від суб’єктивних бонусів на користь прозорої системи винагород, прив’язаної до реального внеску кожного співробітника.
- Соціальний пакет: Окрім заробітної плати, важливими складовими є надання житла, харчування, оплата транспорту та медичне страхування. Бронювання військовозобов’язаних чоловіків стало фактично обов’язковою умовою для великих роботодавців.
- Гібридний формат роботи: Пандемія змінила погляди на робочий процес, і багато співробітників прагнуть поєднувати роботу в офісі з дистанційним форматом. Компанія враховує ці побажання, де це можливо.
Проте, ці елементи, хоч і є важливими “гігієнічними факторами”, не гарантують довгострокової лояльності. Справжня прихильність будується на внутрішній мотивації:
- Цікаві завдання: Можливість реалізувати свій потенціал та брати участь у захопливих проєктах.
- Професійний розвиток: Інвестиції в навчання та зростання співробітників. “Сентравіс” відновив програми навчання після тимчасової паузи, спричиненої повномасштабним вторгненням, реагуючи на запит команди.
- Корпоративна культура: Фундаментальні цінності компанії, такі як автономія, цілісність та відданість розвитку, мотивують співробітників не менше, ніж фінансова винагорода.
Застосування цих підходів дозволило “Сентравіс” за станом на сьогодні мати лише 27 відкритих вакансій при штаті понад 1400 працівників, а рівень плинності кадрів становить близько 7%.
Друга стратегія: Гнучкість у наймі та внутрішнє навчання
Компанія експериментує з новими підходами до пошуку та адаптації персоналу:
- Фокус на soft skills та цінностях: Замість пошуку кандидатів з готовими hard skills, компанія тепер приділяє більше уваги потенціалу, особистісним якостям та відповідності корпоративним цінностям. Наприклад, на виробництві в Ужгороді, де відчувався брак вузькоспеціалізованих металургів, компанія почала навчати співробітників потрібним професіям з нуля, залучаючи мотивованих кандидатів, які поділяють цінності компанії.
- Залучення команди до пошуку: Ефективним інструментом став реферальний пошук, особливо у містах з тісними професійними спільнотами, як-от Нікополь. Працівники, які відчувають свою причетність до успіху компанії, стають цінними агентами пошуку.
- Зовнішня реклама: Активне використання зовнішньої реклами для підвищення впізнаваності бренду роботодавця в регіонах, де компанія менш відома, призвело до зростання кількості відгуків та згадок.
Висновок
Пошук та утримання працівників перетворюється на складну, але захопливу гру, яка вимагає креативності, системного підходу та дисципліни. Тільки таким чином український бізнес може подолати дефіцит кадрів і забезпечити сталий розвиток.
Порада від АіФ UA: Ця стаття пропонує цінні стратегії для українських компаній, які страждають від браку персоналу. Впровадження підходів до утримання співробітників через покращення умов праці, соціальний пакет та фокус на внутрішній мотивації, а також гнучкість у наймі та розвиток внутрішніх талантів, можуть стати ключем до стабільності вашого бізнесу.